HRD 분야의 패러다임은 '훈련중심 인적자원개발', '학습중심 인적자원개발', '성과중심 인적자원개발', '인간중심 인적자원개발' 등의 단계를 거쳐 발전해왔습니다. 지속적으로 변화하는 경영환경 속에서 기업의 생존을 위해 HRD는 인재육성을 통한 성과창출이라는 역할을 요구받고 있습니다.
1) 훈련중심 인적자원개발(Training-centered HRD)
1990년대 초반에서 중반까지 한국의 HRD 분야는 훈련중심의 HRD 패러다임이 지배적이었습니다. 1980년대부터 유수 기업들에서 조직원들의 교육에 대한 관심이 증가되어 연수원을 설립하고, 직원들을 대상으로 필요한 교육을 시키는 것에 많은 노력을 기울였습니다. 이 시기부터 교수체계설계(Instructional System Design: ISD)가 도입되었으며, 전문 강사의 개념이 자리잡기 시작하였습니다.
HRD라는 용어는 아직 사용되지 않았으며, 그 대신 '연수'나 '훈련' 등의 용어를 사용하였습니다. 1990년대 HRD 분야의 최대 관심거리는 삼성의 ESD 모형과 같이 자사회된 교수체계설계를 만드는 것이었습니다. 해외에서 유행하는 교육 프로그램들을 들여오고, 각 기업에 맞게 변화시켜 도입하는 등 교육프로그램의 개발과 적용이 이루어졌습니다. 이러한 노력의 결과로 기업들은 다양한 교육 프로그램을 소유하고, 지속적인 교육 프로그램을 운영할 수 있었습니다. 이렇게 만들어진 다양한 교육 프로그램들은 데이터베이스화(DB)화 되어, 이후 해당 교육 프로그램이 필요할 때마다 꺼내서 그대로 사용하거나 약간의 수정을 거쳐 사용되었습니다.
그러나, 교육 프로그램의 발전이 이루어지면서 교육이 실제적인 학습에 도움을 주는가에 대한 회의적이고 비판적 목소리도 함께 커지기 시작했습니다. 조직원의 학습 발생이 교육 프로그램의 참여에 의해 발생한다는 것이 보장될 수 없다는 의견이 제기되면서 점차 '훈련을 실시하는 것 자체'가 아니라 '교육 프로그램의 참여 결과로 학습이 발생되는가'에 초점을 맞춘 학습중심의 HRD 패러다임이 등장하게 됩니다.
2) 학습중심 인적자원개발(Learning-centered HRD)
학습중심의 HRD 패러다임은 개인과 조직 수준에서 학습 증진을 통해 성과를 향상시키는 것에 목적을 두고 있습니다. 학습을 통해서 의사결정력, 비판적사고, 문제해결력, 그리고 경쟁력을 높일 수 있기 때문에 학습증진이 결국 조직 전체의 성과로 이어질 수 있다는 것이 학습중심 HRD의 관점입니다.
훈련중심 HRD과 달리 학습중심 HRD은 교육 프로그램의 실시와 학습의 발생을 분리하여 생각함으로써 학습의 발생을 위하여 필요한 전략들에 대한 관심을 발생시켰습니다. 학습중심 HRD 패러다임의 등장으로 인해 HRD의 다양한 활동은 학습의 발생, 조직원의 평생학습능력 고양 등 보다 다양한 방향으로 발전되었습니다. 또한 학습중심 HRD의 활동요소들은 과거의 개인개발, 조직개발, 경력개발의 어느 한 차원에만 집중되는 것이 아닌 세 차원 모두에서 나타나는 요소입니다.
특히 기업에서는 지속적인 학습을 할 수 있도록 지원하는 문화인 학습풍토의 개발이 화두가 되었고, 학습풍토와 학습문화가 정착되어 운영되는 학습조직의 구축을 위해 HR, BP, GE, HP 등 해외 기업들을 벤치마킹하고 자사에 적용하는 노력들이 있었습니다. 또한 학습이 효율적으로 발생할 수 있도록 하는 교수방법에 대한 연구와 적용이 활발하게 일어나 가속학습(Accelerated Learning), 실천학습(Action Learning), 경험학습(Experiential Learning) 등의 방법들이 적극적으로 활용되었습니다.
3) 성과중심 인적자원개발(Performance-centered HRD)
저성장의 경제위기 속에서 기업조직이나 경영층은 HRD 분야에 대해 실제적인 성과를 보일 것을 요구하게 되었습니다. 지속가능한 성장을 위해 교육의 역할과 비중이 점차 커지게 되었고, 교육에 대한 투자가 늘어날수록 교육효과에 대한 검증의 필요성도 날로 높아지게 되었습니다. 그 결과 HRD는 성과를 어떻게 보이고 향상시킬 것인지 고민하게 됩니다. 이러한 배경에서 성과중심 HRD는 새로운 패러다임으로 자리잡게 되었고, 현재까지도 가장 강력한 영향을 미치고 있습니다. 성과중심 HRD에서 인적개발의 목적은 조직의 성과 향상입니다. 학습이 개인, 팀, 조직수준의 문제를 해결하고 성과향상에 기여할 수 있는 전략이라고 판단된다면, 학습은 HRD 전략으로 고려할 수 있는 대상이 됩니다. 다시 말하자면 학습이란 HRD의 다양한 개입방법들 중 하나이고, 필요하다고 판단될 때 전략적으로 실천될 수 있는 방법이라 볼 수 있습니다.
성과(Performance)
① 직무적 수행에서의 성과
② 직무수행을 통해 발생하는 기업 수준에서의 성과
성과중심 HRD에서 말하는 성과(Performance)는 ①직무적 수행, ②직무수행을 통해 발생하는 기업수준에서의 성과의 두 가지 성과를 의미합니다. 그렇기에 직무수행의 결과로써 성과가 발생하고, 해당 성과가 조직 전체의 성과로 이어지는 것을 성과가 발생한 것으로 봅니다. 성과중심의 HRD가 강조되면서 기존의 훈련 프로그램 방식 뿐만 아니라 다양한 인적자원개발을 위한 활동들이 전개되었는데, 그 구체적인 모습들은 아래와 같이 정리할 수 있습니다.
▲ 성과중심 HRD의 세부 전략들
4) 인간중심 인적자원개발(Human-centered HRD)
인간중심 HRD는 그 동안 HRD에서 인간을 인적자원으로만 바라보는 경향을 비판하며 등장한 패러다임입니다. 조직을 구성원들을 '자원'으로 생각하는 것을 넘어 '사람' 그 자체에 주목하는 것이 중요하다는 인식을 바탕으로 기업들의 지속가능한 성장을 위해 물질적인 접근 뿐만 아니라 구성원을 중점으로 사고하는 HRD 방식입니다. 구성원의 자율성을 극대화 하는 등 기존과 다른 관행으로 조직을 운영하는 새로운 패러다임은 새로운 가치관을 가진 세대의 기업 유입에서 그 원인을 찾을 수있습니다.
특히 대거의 인력보다는 충분한 역량과 자질을 갖춘 개개인의 역할이 중요해지는 미래조직 환경에서 HRD는 개인의 내적 능력을 향상시켜 어떠한 문제에도 능동적이고, 창의적이며 신속하게 대처할 수 있는 개인의 개발에 초점을 맞추고 있습니다.
▲ 인간중심 HR 패러다임의 네 가지 특징
(출처: 박지원 "HR의 관점이 바뀌고 있다", 『LG Business Insight』, 2012.02.29를 참고)
